- 12,454
- 18
- 8 Ноя 2022
Когда карьерный рост ведёт к профессиональной некомпетентности.
В 1969 году Лоуренс Питер и Рэймонд Халл ввели термин « Для просмотра ссылки Войдиили Зарегистрируйся », чтобы описать, как компетентные сотрудники получают повышение до того уровня, на котором они уже не справляются со своими обязанностями. Это часто происходит, когда люди, всю карьеру следовавшие указаниям, внезапно оказываются в роли лидеров. В этой статье рассматриваются способы, как можно извлечь уроки из Принципа Питера и избежать его негативных последствий.
Карьерный рост часто воспринимается как признак успеха, но история Питера показывает, что не всегда продвижение приводит к желаемому результату. Питер пришёл на своё первое место работы с большим энтузиазмом, и его быстро заметили благодаря высокой эффективности. Через два года его повысили до младшего менеджера. Ещё два года спустя он становится менеджером — его отдел демонстрирует хорошие результаты, и обеды в кафетерии стали частью его ежедневной рутины. Через шесть лет, благодаря его вкладу в рост прибыли компании, Питера повышают до старшего менеджера.
Но вместе с новой должностью приходит и новая ответственность, с которой Питер не справляется. Сроки начинают срываться, письма остаются без ответа, а рабочий день затягивается до позднего вечера. Он погружается в хаос, не имея времени даже на обед. Всё большее давление и недостаток необходимых навыков делают его неэффективным в новой роли. Принцип Питера наглядно проявляется в этой ситуации: сотрудники продолжают получать повышения до тех пор, пока не окажутся на позиции, с которой они не справляются.
Этот принцип объясняет, почему многие организации наполняются сотрудниками, которые уже не могут выполнять свои обязанности на новом уровне. Лоуренс Питер и Рэймонд Халл в своей книге, выпущенной в 1969 году, подметили, что успешные работники продолжают получать повышения, пока не достигнут уровня, где их компетенций недостаточно. В результате компании могут сталкиваться с ситуацией, когда ключевые позиции занимают люди, не способные эффективно справляться с задачами.
Одной из причин такого явления является то, что хорошие исполнители не всегда становятся хорошими руководителями. Люди, которые следовали указаниям на протяжении своей карьеры, могут не обладать лидерскими качествами, необходимыми для принятия сложных решений и управления коллективом. Ожидать, что такие сотрудники внезапно станут успешными лидерами, часто оказывается ошибочным.
Тем не менее, Принцип Питера — это не неизбежность. Существует несколько способов избежать негативных последствий. Во-первых, важно обеспечить сотрудников необходимой поддержкой и обучением на новых должностях. Переход на новый уровень требует подготовки, чтобы человек мог развить навыки, необходимые для успешного выполнения задач. Например, даже если Питер испытывает сложности на новом посту, при правильной поддержке он может освоить новые компетенции и преодолеть временные трудности.
Ещё одной распространённой проблемой является «разрыв лидерства», когда компании сталкиваются с нехваткой квалифицированных руководителей. Многие работники, успешные на предыдущих позициях, не готовы к управленческим обязанностям. Без подготовки и постепенного перехода к новой роли такие сотрудники неизбежно сталкиваются с трудностями. Поэтому важно предоставлять тренинги и наставничество, чтобы помочь им освоить необходимые лидерские навыки.
Кроме того, в некоторых случаях сотрудник может просто не подходить для новой должности, и его навыки не могут быть адаптированы к новым требованиям. В таких ситуациях можно рассмотреть «боковое» перемещение сотрудника на другую должность, где его компетенции будут более полезны. Этот подход не только помогает избежать увольнений, но и повышает удовлетворённость сотрудников своей работой. Исследования показывают, что такие перемещения могут даже способствовать повышению заработной платы и общего успеха сотрудника.
Таким образом, хотя карьерный рост является естественной частью профессионального пути, важно помнить, что каждое новое повышение требует подготовки, обучения и поддержки. Принцип Питера напоминает о том, что недостаток компетенций на новой позиции может привести к неэффективности, но правильный подход к обучению и развитию сотрудников может помочь избежать этой проблемы.
В 1969 году Лоуренс Питер и Рэймонд Халл ввели термин « Для просмотра ссылки Войди
Карьерный рост часто воспринимается как признак успеха, но история Питера показывает, что не всегда продвижение приводит к желаемому результату. Питер пришёл на своё первое место работы с большим энтузиазмом, и его быстро заметили благодаря высокой эффективности. Через два года его повысили до младшего менеджера. Ещё два года спустя он становится менеджером — его отдел демонстрирует хорошие результаты, и обеды в кафетерии стали частью его ежедневной рутины. Через шесть лет, благодаря его вкладу в рост прибыли компании, Питера повышают до старшего менеджера.
Но вместе с новой должностью приходит и новая ответственность, с которой Питер не справляется. Сроки начинают срываться, письма остаются без ответа, а рабочий день затягивается до позднего вечера. Он погружается в хаос, не имея времени даже на обед. Всё большее давление и недостаток необходимых навыков делают его неэффективным в новой роли. Принцип Питера наглядно проявляется в этой ситуации: сотрудники продолжают получать повышения до тех пор, пока не окажутся на позиции, с которой они не справляются.
Этот принцип объясняет, почему многие организации наполняются сотрудниками, которые уже не могут выполнять свои обязанности на новом уровне. Лоуренс Питер и Рэймонд Халл в своей книге, выпущенной в 1969 году, подметили, что успешные работники продолжают получать повышения, пока не достигнут уровня, где их компетенций недостаточно. В результате компании могут сталкиваться с ситуацией, когда ключевые позиции занимают люди, не способные эффективно справляться с задачами.
Одной из причин такого явления является то, что хорошие исполнители не всегда становятся хорошими руководителями. Люди, которые следовали указаниям на протяжении своей карьеры, могут не обладать лидерскими качествами, необходимыми для принятия сложных решений и управления коллективом. Ожидать, что такие сотрудники внезапно станут успешными лидерами, часто оказывается ошибочным.
Тем не менее, Принцип Питера — это не неизбежность. Существует несколько способов избежать негативных последствий. Во-первых, важно обеспечить сотрудников необходимой поддержкой и обучением на новых должностях. Переход на новый уровень требует подготовки, чтобы человек мог развить навыки, необходимые для успешного выполнения задач. Например, даже если Питер испытывает сложности на новом посту, при правильной поддержке он может освоить новые компетенции и преодолеть временные трудности.
Ещё одной распространённой проблемой является «разрыв лидерства», когда компании сталкиваются с нехваткой квалифицированных руководителей. Многие работники, успешные на предыдущих позициях, не готовы к управленческим обязанностям. Без подготовки и постепенного перехода к новой роли такие сотрудники неизбежно сталкиваются с трудностями. Поэтому важно предоставлять тренинги и наставничество, чтобы помочь им освоить необходимые лидерские навыки.
Кроме того, в некоторых случаях сотрудник может просто не подходить для новой должности, и его навыки не могут быть адаптированы к новым требованиям. В таких ситуациях можно рассмотреть «боковое» перемещение сотрудника на другую должность, где его компетенции будут более полезны. Этот подход не только помогает избежать увольнений, но и повышает удовлетворённость сотрудников своей работой. Исследования показывают, что такие перемещения могут даже способствовать повышению заработной платы и общего успеха сотрудника.
Таким образом, хотя карьерный рост является естественной частью профессионального пути, важно помнить, что каждое новое повышение требует подготовки, обучения и поддержки. Принцип Питера напоминает о том, что недостаток компетенций на новой позиции может привести к неэффективности, но правильный подход к обучению и развитию сотрудников может помочь избежать этой проблемы.
- Источник новости
- www.securitylab.ru
